Warum ist die Führung von Mitarbeitern so wichtig?

Mitarbeiter sind ein zentraler Erfolgsfaktor. Wenn Sie Ihr Unternehmen erweitern, sind sie unverzichtbar, um vernünftig zu funktionieren. Heute sind Fachkräfte begehrter als früher. Die Zeit der Massenarbeitslosigkeit in Deutschland ist vorbei. Wie wählt man die richtigen Mitarbeiter aus, wie sollten Sie Ihre Mitarbeiter führen? Wie behandelt man sie? Es gibt 3 wichtige Instrumente der Mitarbeiterführung: Welche das sind, verraten wir Ihnen in diesem Blogartikel.

Kein Chef ist gleich. Grundsätzlich gibt es natürlich verschiedene Führungsstile, z.B. die bekannten Management-by-Modelle: Von walking around über management by systems bis hin zu management by objectives. Aber es geht trotz allem immer um Menschen, die miteinander viel Zeit verbringen. Und dabei sollte eines auch klar sein: Sie können es niemals allen recht machen. Also müssen Sie entscheiden. Und Sie werden Fehler machen und wenn Sie Pech haben, riskieren Sie dabei die Besten Ihrer Mitarbeiter. Das Betriebsklima, die Unternehmenskultur sollte stimmen. Ansonsten gibt es so etwas wie die innere Kündigung. Na super. So viele Begriffe und kein Konzept? Keine Sicherheit und keine klare Orientierung?

Mitarbeiter verbringen häufig mehr Zeit in der Firma als zu Hause. Das allein dürfte schon Grund genug sein, sie gut zu behandeln. Auch mal was Positives sagen, loben, Aufmerksamkeit zeigen. Viele Chefs allerdings finden, wenn sie nicht kritisieren, sei das schon genug des Lobens.

Grundsätzlich gibt eigentlich nur 2 zentrale Rollen in jedem Unternehmen. Kunden und Lieferanten. Mitarbeiter sind auch Lieferanten. Neudeutsch Human Resources. Also was wert. Sie gelten in der Wirtschaftswissenschaft als einer der zentralen Produktionsfaktoren. Dazu komme ich gleich, welche Widersprüche sich hier auftun. Wenn die Kunden Ihre Fans sind, von Ihrer Firma begeistert, dann brauchen Sie keine Drückerkolonne, um zu verkaufen. Dann sollte es eigentlich auch so sein, dass auch Ihre Mitarbeiter Fans Ihrer Firma sind und dass die Arbeit Spaß macht. Wären da nicht so viele Widersprüche, so viel begrifflich schon ungeklärtes, geschweige denn, das Miteinander, welches nicht reibungslos funktioniert.

Ihre Grundeinstellung: Human Resources

Heute müssen sich Chefs mehr bei ihren Mitarbeitern bewerben als diese bei ihnen. Die Welt hat sich verändert. Vor diesem Hintergrund wird Ihre Grundhaltung wichtig. Mitarbeiter waren schon immer wichtig, aber heute sind sie noch wichtiger. Und nichts scheint heute wichtiger als das Thema Personalführung und Personalentwicklung. Da kommen wir schon gleich zum ersten Missverständnis.

Als Human Resources sind Mitarbeiter menschliche Werte, die aber nicht bilanziert werden. Mitarbeiter gelten erstaunlicherweise in der betriebswirtschaftlichen Auswertung nur als Kosten. Das ist eine rein betriebswirtschaftliche Denkweise, versteht sich. Personalkosten eben. Und Kosten muss man senken, optimieren, Kosten sind nur in Grenzen gut. Denken viele Ökonomen. Liegt da nicht ein Denkfehler vor?
Wie kann es sein, dass alle das Hohelied der Mitarbeiter als dem wichtigsten Gut einer jeden Firma singen und dann, wenn es um Gewinnoptimierung geht, nur noch an Kostensenkung denken? Wie kann es sein, dass Maschinen selbstverständlich Investitionen sind, die abgeschrieben werden, den Gewinn mindern und als Vermögen aufgelistet, also bilanziert werden? Maschinen tauchen in der Bilanz Ihrer Firma als wichtige Vermögensposition auftauchen, Mitarbeiter nicht? Liegt hier nicht ein Denkfehler vor?

Ja. Genau. Das erfahren Sie als Chef spätestens dann, wenn Sie nur noch Kunden haben, aber keine Mitarbeiter (mehr). Die letzten Jahrzehnte waren stark davon geprägt, Kosten zu optimieren. Und die Relation von Umsatz und Kosten ist natürlich die Erfolgsrechnung, in der Gewinne überhaupt entstehen. Aber Mitarbeiter, Kollegen, Mitstreiter, Unternehmer im Unternehmen, Partner finde ich nur, wenn es human zugeht. Sonst sind es keine Human Resources. Und dann verwundert es nicht, wenn solche Menschen nur noch Dienst nach Vorschrift machen.

Ziele und passgenaues Jobdesign: Wie finde ich gute Mitarbeiter?

Die richtigen Suchwege, die Sie heute neben der Arbeitsagentur, Headhuntern und Stellenanzeigen beschreiten könne, sollen hier nicht im Mittelpunkt stehen. Hier könnten Sie z.B. bei folgendem Partner fündig werden: https://mitarbeiter-finde-profis.de/ Klar ist: Wenn es einen Fachkräftemangel gibt auf Grund der Alterspyramide, die letztlich Angebot und Nachfrage zu Ihren Lasten verschieben, dann könnten Sie natürlich auf die profane Idee kommen, dass Sie immer nur mit dem höchsten Gehalt locken müssten, um alle anderen Arbeitgeber zu überbieten.

Das gelingt dem Mittelstand im Vergleich zu Großunternehmen jedoch nur selten. Das bedeutet, dass Sie den „Bieterwettbewerk“ vermutlich verlieren werden. Und selbst wenn Sie gewinnen sollten, stellen sich hier weitere Fragen: Sind das die richtigen Mitarbeiter? Sind diese Mitarbeiter loyal? Arbeiten sie nur wegen des Geldes? Sind Sie in der Lage, mit maximalen Gehältern auch bei Ihren Kunden noch wettbewerbsfähige Preise zu generieren? Und was bleibt Ihnen dann noch als Inhaber des Unternehmens? Falls Sie nur eine dieser Fragen mit Nein beantworten müssen, dann sieht das eher danach aus, dass Sie ein Gewinner-Verlierer-Spiel spielen, bei dem Sie zu den Verlierern gehören. Ein ein Win-Win-Modell rückt so in weite Ferne. Auf dieses ökonomische Dilemma gehe ich hier nicht weiter ein. In meinem Buch finden Sie auch die kaufmännischen Antworten auf diese Fragen. Link: www.mw-buch.de. Oder rufen nehmen Sie für eine Kurzanalyse einfach Kontakt auf mit uns.

Punkten können Sie somit nur, wenn der Job für beide Seiten passgenau ist und Ihre Mitarbeiter gerne bei Ihnen arbeiten. Da spielen Unternehmensziele wie auch private Lebensentwürfe oder die Möglichkeit fürs Homeoffice heute eine große Rolle.
Bei der Mitarbeiter-Auswahl geht es jedoch schon los:
Titel, Zeugnisse und Zertifikate entsprechen selten der wirklichen Befähigung. Und die beste Befähigung nützt Ihnen wenig oder nichts, wenn sie nicht zum erforderlichen Jobprofil passt. Um das alles auf die Reihe zu kriegen, damit Sie nur die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz bekommen, sollten Sie zuerst mit dem Jobprofil beginnen. Da die meisten Chefs heute wissen, dass sich Firmen heute bei Mitarbeitern bewerben müssen, stellt das eine jahrelang geübte Praxis auf den Kopf. Und viele Chefs sind darin noch ungeübt.

Was ist ein Jobprofil?

Jobprofile sind keine Stellenbeschreibungen. Vielleicht kennen Sie Stellenbeschreibungen.

Diese beinhalten z.B. folgende Elemente:

• eine Bezeichnung,
• Beschreibung der Aufgaben,
• Zuordnung bzw. Einordnung im Organigramm (Vorgesetzte, Untergebene),
• notwendige Qualifikationen und
• einige andere Themen.

Meist sind klassische Stellenbeschreibungen zu lang oder zu unvollständig. Oft sind sie auch nicht aktuell. Und sie können nebenbei auch zu ganz viel Bürokratie im Unternehmen führen. Trotz all dieser Einwände ist jedoch die Erstellung von Stellenbeschreibungen ist bei aller berechtigten Kritik eine gute Übung. Vor allem, wenn Mitarbeiter beschreiben sollen, was sie alles tun und wie das mit den Aufgaben und Stellen der anderen zusammenhängt. Von der Übung abgesehen harmoniert das jedoch selten mit dem Soll- und Ist-Profil aus strategischer Sicht. Es ist meist eine unvollständige Beschreibung des Status Quo. Was zukünftig wichtig wird, fehlt damit oft ganz.

Stellenbeschreibungen sind zudem arbeitsrechtlich zweifelhaft, vor allem, wenn sie verbindlich sein sollen und zum Teil des Arbeitsvertrages werden. Und in der Praxis fehlt ihnen oft noch das allerwichtigste Element: das Jobziel.
Deshalb empfehle ich Ihnen ein Jobprofil: Es ist kürzer, prägnanter und verzahnt die strategischen Ziele Ihrer Firma mit denen aller Leistungsträger, so dass eins ins andere greift und reibungslos und widerspruchsfrei aufeinander abgestimmt ist.

Dabei entstehen bewusst auch Lücken, die von verantwortungsbereiten Mitarbeitern im Team geschlossen werden und diesen Mitwirkungsmöglichkeiten und Freiheiten in der Aufgabenerfüllung bieten. Das motiviert in einem gut moderierten Miteinander gut. Und das ist Ihre Führungsaufgabe als Chef.

Mein Lieblingsmodell für Jobprofile basiert auf das Gewinn-Gewinn-Leistungsvereinbarungen: Definieren Sie das gewünschte Ergebnis (Jobziel), legen Sie Richtlinien, Ressourcen und Verantwortlichkeit fest und regeln Sie die Konsequenzen, wenn das Ziel nicht erreicht wird.

Was ist ein Jobziel?

So wie jede Firma eine Strategie braucht, so sollte jeder Mitarbeiter sein Jobziel kennen. Dieses richtet sich nach der Unternehmensstrategie. Steve Jobs, der Apple-Gründer, wurde berühmt-berüchtigt dadurch, dass er Mitarbeiter, die er zufällig im Aufzug traf, fragte, wofür sie da seien. Wenn diese nicht schlüssig antworten konnten, wurden sie entlassen. Dieses anspruchsvolle und harte Modell ist theoretisch richtig, aber nicht, wenn Mitarbeitern es mit Potential bei diesem Pitch, der kurzen Zeit im Fahrstuhl, vielleicht in diesem Moment eingeschüchtert nicht überzeugend und schlüssig einfiel, was sie antworten sollten. Dieser klare, aber harte Führungsstil entstammt noch einer Zeit, als sich Chefs weniger um Mitarbeiter bemühen mussten. Aber es verdeutlicht, worum es geht.

Die Zeiten haben sich zwar verändert: Firmen müssen sich um Mitarbeiter bewerben. Doch das ändert nichts daran, dass ein Unternehmen nur dann gut funktionieren und sich gut entwickeln kann, wenn alle Menschen am richtigen Platz sind. Ich finde: Mitarbeiter müssen nicht die besten sein, sondern am besten passen. Das sind nicht selten Menschen mit Brüchen im Lebenslauf. Eine Mannschaft mit lauter Olympiasieger muss noch lange kein gutes und leistungsfähiges Team werden. Aber Mitarbeiter sollten jedoch am motiviertesten sein. Denn motivierte Menschen haben Spaß an ihrer Arbeit und können sich alles aneignen, was sie noch nicht können. Das sollte die Richtschnur sein für die, mit denen sie zusammenarbeiten wollen. Klären Sie also zu allererst die Ziele und die Motivation. Von beiden Seiten: Firma bzw. Chef und Mitarbeiter bzw. Bewerber. Ziele können, richtig ausgearbeitet, die Plattform eines Gewinn-Gewinn-Denkens werden. Beide wissen, warum sie zueinander passen. Wie in jeder guten Partnerschaft.

Zum Schluss: Und wenn das Ziel verfehlt wird?

Was passiert, wenn das Ziel verfehlt wird? Was ist die Konsequenz? Das können Fehler sein, die zu Lernen und Innovationen führen und damit die Vorstufen einer Exzellenz, die aus der Zukunft heraus definiert wird. Also etwas, was vorher noch keiner konnte.
Merken Sie jedoch, dass ein Mitarbeiter nicht ins Team passt und finden Sie keinen anderen, besseren Arbeitsplatz für sie oder ihn, dann sollten Sie sich konsequent trennen.

Selbst in Zeiten des Fachkräftemangels. Denn „Lowperformer“, die zum Jagen getragen werden müssen, schießen immer daneben. Sie kosten nur und blockieren den Platz für bessere Kollegen. Die sogenannten Opportunitätskosten sind die Kosten, die ebenfalls in keiner betriebswirtschaftlichen Auswertung (BWA) auftauchen. Sie bilden den entgangenen Gewinn schlüssigen und entschiedenen Handelns ab. Sie beziffern den entgangenen Nutzen einer nicht gewählten oder nicht realisierbaren Handlungsalternative.

Führen Sie Ihre Mitarbeiter erfolgreich, so dass sie nie die Begeisterung für Ihr Unternehmen verlieren. Setzen Sie an den richtigen Stellen an. Gern sind wir Ihnen dabei behilflich. Lassen Sie uns in einem unverbindlichen, persönlichen Gespräch Ihre Potentiale herausarbeiten.